组织承诺研究评述与展望组织承诺研究评述与展望马海龙,张(天津商学院管理学院,天津300134)摘要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1011-0262(2004)06-0025-0521世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。组织承诺(OrganizationalCommitment)是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。1组织承诺的定义Morrow分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1],因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers[2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。表1组织承诺的定义定义理论特点单边投入理论(Side2bets)承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。归因理论(Attributions)承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。个人—组织目标的一致性(Individual/OrganizationalGoalCongruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。资料来源:根据参考文献[2]整理。第24卷第6期2004年11月天津商学院学报JournalofTianjinUniversityofCommerceVol.24No.6Nov.2004收稿日期:2004-06-15作者简介:马海龙(1978—),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！