中小教育培训机构薪酬管理研究张二红摘要：近年来，我国教育培训机构发展迅猛，尤其中小教育培训机构占据了市场的大部分份额。但在发展的过程中，培训机构的人才流失比较严重。以LX教育培训机构为例，通过访谈和问卷调查对该培训机构的薪酬管理问题进行了研究，发现薪酬构成不合理、薪酬调整机制不完善、薪酬激励性不强、福利形式单一等问题，并提出了相应的对策建议，以期对中小教育培训机构的发展有一定借鉴意义。关键词：中小教育培训机构；薪酬管理；公平性：F24文献标识码：Adoi：10.19311/jki.16723198.2018.04.0341问题的提出近年来，随着国内教育事业的持续升温，各种教育培训机构发展迅猛，各种课外辅导、外语、艺术特长班充斥着教育培训市场。根据数据显示，2015年全国教育培训行业的市场规模是16600亿元。据统计，国内的教育培训机构约140万家。其中，年营收在350万元以下的小微型教育机构有120万家，占比86%；年营收在350万元至1000万元的中型机构有15万家，占比11%。中小型教育机构的总数合计占比达到97%。教育培训市场呈现出极度分散的市场格局，中小教育培训机构占据了市场的绝大部分份额。中国教育培训的潜在市场规模巨大。培训市场的办学主体也由最初的学校和行业企业办班，开始逐渐扩大到社会力量、培训公司或个人办学等。但和发达国家相比，国内从事培训业务的公司规模小，数量多，“大市场，小作坊”现象非常突出。另外，国内的教育培训市场也是鱼龙混杂。有的培训机构是只要有教师肯教授和一些能够打理日常行政工作的人就成立了培训学校，这也使得培训机构未来的发展受到很大的限制。人才资源是教育培训机构最重要的资源，尤其是有经验的教学人员。LX教育培训机构是天津市一家中小培训机构，该机构成立于2013年，开设英语、数学、作文、舞蹈等多种课程兴趣班，授课对象主要是3-12岁的青少年儿童。该机构目前共有教职工85人，各种兴趣班的学员已经达到了1000人，发展速度比较快。但是，在机构快速发展的过程中，教职人员队伍的稳定性问题却成了发展的桎梏。根据数据显示，该培训机构的人员流失率平均达到了30%，2015年人员流失率为40%，2016年人员流失率为20%。究其原因，薪酬管理问题是主要原因之一。因此，本文拟对LX教育培训机构的薪酬管理问题进行研究，找出存在的问题，并提出相应的对策建议，以期能够降低人员的流失率，吸引和留住优秀的教师，增强竞争力，为机构的发展提供强有力的人才保障。2相关研究文献随着我国教育培训机构的快速发展，我国学者对此也进行了相应的研究。有的学者对我国教育培训机构的发展现状方面进行了研究，如龙欢（2010）、张禄，舒心（2013）、孙知礼（2015）、汤力（2016）。也有学者对培训机构的薪酬问题进行了研究。李晓蕾，杨建伟（2010）指出，培训行业的薪酬设计制度确实存在诸多弊端。针对这一现状，提出了三因子模型，该模型建立在“三个基于”的核心思想和“双重激励”的原则之上。王胜鑫（2015）指出，应主要从组织和工作两个层面采取措施，重视企业员工精神方面的薪酬；通过薪酬、发展机会、良好人际关系等措施提高员工对组织的内部心理预期；建立科学合理的员工薪酬评估体系，即企業自己根据自身发展战略、教育类企业文化及经营管理需要为本企业员工评定内部“职称”。沈烈志，王胜鑫（2015）采用SWOT方法分析目前教育培训行业薪酬管理的现状，分析企业在薪酬管理方面存在的不足，最后从建立科学合理的员工薪酬评估体系、加强福利的多元化设计、建立有效薪酬沟通机制、重视精神方面的薪酬等方面提出建议和措施，探索不同薪酬激励机制。王娟（2017）认为，薪酬涉及每个教育工作者的切身利益，直接影响教育、工作的整体质量。近些年来，随着教育培训行业的扩大，竞争的加剧，很多机构人员流失严重，工作积极性不高。作者薪酬的视角出发，研究教育培训机构存在的问题，并提出了相应的解决措施。虽然学者们对我国教育培训机构的薪酬问题进行了相应的研究，但大多数只是定性研究，缺少定量研究，另外，从中小教育培训机构这个角度进行研究的也很少。3LX教育培训机构薪酬管理的现状LX教育培训机构现有教职工85人，其中教...