互联网时代企业人力资源绩效管理研究向山+向勇[摘要]生活在当代，无论是企业还是个人，都必须足够重视互联网对社会形成的重要变革。互联网时代的来临，为企业的经营管理带来了机遇和挑战，作为企业管理中必不可缺的绩效管理也在其列，如何更加有效地在互联网时代做好企业的人力资源绩效管理，成为当前企业绩效管理亟待解决的重要问题。因此，文章基于对互联网时代企业人力资源绩效管理面临的挑战的探讨，从多个方面提出了有效的应对对策，以期为企业人力资源绩效管理提供一定的借鉴价值。[关键词]互联网时代；绩效管理；挑战；对策[DOI]1013939/jcnkizgsc201808107对于任何组织与企业而言，绩效管理都是其十分关心的问题，在一定程度上决定着企业未来的发展方向。众所周知，科学合理的绩效管理机制，能够有效提高员工的工作积极性，促进企业的发展，反之，无效混乱的绩效管理，则会对员工的工作态度造成不良影响，进而影响企业的健康发展。在互联网时代，传统的企业绩效管理面临着诸多问题及挑战，企业若想在互联网时代获得生存，并更好地发展，必须基于互联网的角度对企业绩效管理进行改善，以更符合互联网时代的需求。1互联网时代企业绩效管理面临的挑战11绩效考核指标设计不科学现阶段，许多企业绩效考核指标不科学，主要体现在两个方面：一方面，考核指标数量设定过多，有些设定的指标多达二三十个，在统计薪酬数据时，需要收集和分析二十多项指标数据，这些指标的波动区域及极限值难以估算，对考核结果产生不良影响，也致使考核结果不能正确体现工作的实际情况，缺乏客观公正性。另一方面，设定的指标中，过多关注员工的物质层面的需求，对员工精神层面的需求涉及甚少，导致员工更加注重短期利益，产生急功近利的心理，对企业的未来发展造成不利影响。12绩效考评中过多参杂个人情感因素绩效考评是绩效管理的重要环节，包括对员工工作的过程与结果的评价。当前企业对员工的绩效考评多采用部门经理对部门内部员工进行考評的方式。[1]然而，人是感性动物，部门领导在对下属进行评价时，往往依据自己对员工的喜好及日常的人际关系进行考评，特别是对一些主观性的考评指标，如工作态度、人际关系等。如此的考评结果必然有失公允，易引起员工的不满和抱怨，长期必对企业的发展造成不良影响。13基层员工参与不足个人目标与企业目标的匹配度是绩效管理的核心，匹配程度越高，越利于企业与个人共同发展，即企业目标的实现，也正是员工所追求的。然而，根据相关调查发现，高层领导的匹配程度是70%，中层领导的匹配程度为40%，基层员工的匹配程度仅有15%。[2]基层员工过低的匹配度，足以说明基层员工对企业经营管理不甚关心，仅停留在自己的利益方面。这也从侧面说明，企业制定的绩效指标缺乏基层员工的参与，带有浓重的管理层的主观色彩，由此而产生的评估结果也将缺乏公正性。14绩效管理中缺少信息沟通与反馈当前多数企业将绩效考核的结果仅作为奖惩的依据，并没有对其进行深究和思考。如为何会出现这样的考核结果，企业并不关心，也不会与员工进行沟通，员工自身也不清楚问题出在哪里，该如何解决，久而久之，问题长期积累，员工必然形成较大不满与抱怨，影响企业的生产管理。因此，由于缺乏与员工之间的有效沟通，导致通过绩效结果了解员工工作及生活的初衷化为泡影，以及通过绩效管理达到引导和激励员工的作用也遗失殆尽。15绩效考核的方法与手段不恰当绩效考核的方法存在较多，有360度反馈比较法、强制分布法及简单排序法等。[3]每种绩效考核的方法都有自己的优点与缺点，相同的部门采用不同的绩效考核方法，最终的结果可能会大相径庭。如强制分布法，它有利于对企业总体薪酬成本的控制，故受到许多企业的青睐。然而，在实际应用过程中，强制分布法被员工错误理解为将他们分为三六九等，认为企业采取不公平对待，进而遭到许多员工的抵制。因此，针对不同的实际情况，采用合理的绩效考核方法才能获得理想的效果。2互联网时代完善企业绩效管理的对策21绩效指标设计的极简主义在互联网时代，信息数据爆发式增长，人们每天都会收到来自不同维度的各色信息。然而，这并不是人们所想要的...