传统国企员工激励机制研究袁聪摘要：人力资源是企业的第一资源，员工是企业持续发展的根本所在和重要保障，而高素质职工队伍又是体现企业核心竞争力的重要源泉。随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，“以人为本”的管理理念已深受企业的关注。建立科学有效的员工激励机制，让员工能够感受到企业的发展与个人利益紧密相连，从而更忠诚于企业。关键词：传统国企；员工激励：F24：Adoi：10.19311/jki.1672-3198.2017.31.038人是企业发展中最重要的生产要素，建立科学有效的激励机制有利于提高员工的积极性，充分发挥个人的能力和潜力，从而焕发整个企业的活力，最终有利于企业经营效益和竞争能力的提高。我国大型传统国企员工数量庞大，用工形式多样，培养和激励手段匮乏，分配制度不科学不合理，造成高素质人才流失严重，企业运营低效缓慢。1传统国有企业员工激励现状與问题（1）管理意识落后，思维模式需转变。管理意识不符合现代企业制度的基本要求，管理效率低下，市场竞争意识差。受“铁饭碗”、“平均主义”等传统落后思想的影响，很多国企对人才的重视程度不够，对员工的激励也往往是停留在口头上，虽制定了完善的人力资源管理政策，但没有很好的贯彻，激励制度形同摆设。（2）激励机制缺乏科学性。激励机制科学性首先是对员工有一定的针对性，应当根据员工的需求制定切实有效的激励机制，员工个体差异很大，需求也不同，而许多国企中对员工的激励措施比较单一，缺乏多样性。此外，激励制度没有形成一个科学的、系统的整体体系，忽视了分配制度、用人机制、人岗匹配、职业生涯设计、考核制度、表彰奖励制度等配套制度对员工激励的基础作用。（3）激励制度不完善。激励方式单一，现行的激励方式和手段简单，主要采用工资、奖金、福利等方式，缺少多元化激励，对于同样的岗位，无论干多干少，工作认真与否，大家都拿同样多的奖金，平均主义现象严重，这种形同虚设的激励制度，造成企业员工人人都拿奖金，但又人人都不尽职尽责的现象，严重影响企业经济效益，制约企业长远发展。（4）晋升难度大，用人机制不科学。传统国企人才结构多是金字塔式，晋升渠道和晋升职位有限，这会使很多优秀人才感到晋升无望而离开企业，而留在企业的多是员工在“混日子”，没有很好的个人成长通道，影响员工自我价值的发挥。2加强传统国企员工激励的途径与措施传统国企员工激励机制存在针对性不足、制度公平性受损，激励方式单一等问题，这些问题制约着国企员工激励工作的开展，为此应当从以下方面完善员工激励机制。（1）改变不科学的用人机制，做好组织机构、岗位设计和职业生涯规划。推行能上能下的用人制度，树立用人多长、能者居位的观念，通过竞聘上岗，营造百花齐放、灵活多样的良性竞争氛围，促进优秀人才脱颖而出。职能部门要有针对性和目的性对岗位工作进行科学设计，将合适的人放在合适的岗位上，让员工在参与管理中实现自我价值，增强员工的成就感和归属感，树立凭业绩说话、凭努力和才能获得发展的范例。（2）注重激励方式的人性化、多样化，提高员工激励的有效性。根据马斯洛“层次需求理论”，重视精神激励的作用。传统国企的激励方式多以物质激励为主，应在落实物质激励同时，重视精神激励的影响。两者并重，采取多样化的激励方式。比如建立员工锻炼身体的场所、给员工提供培训参与的机会等。此外，根据员工个体差异，实行差别化激励，提高员工激励的有效性，建立起具有企业特色的激励体系。树立“以人为本”的理念，加强管理者和员工之间的沟通，建立有效的沟通渠道，避免过于依赖管理制度来约束员工。充分授权，不要单纯将下级看作是纯粹的“经济人”，要有一定的自主权，承担相应的责任，避免造成效率低下，资源浪费。（3）发挥企业文化建设的作用。让员工真正感受到企业发展和个人利益紧密相连，将企业发展目标当成自己的奋斗目标，达到企业价值观和个人价值观的统一。通过有特色的企业文化建设，营造一种氛围，感情留人、文化育人。（4）建立科学、公正的激励制度。公平公正是激励制度的灵魂。激励若不能体现出公平性，企业的激励...