人力资本从整体到个体企业剩余价值分享机制研究：F275文献标识码：A：1002-5812(2016)12-0115-03摘要：人力资本如何参与分享企业剩余价值一直是理论界讨论的重点和难点，现有的人力资本理论多是单纯地研究人力资本整体价值或个体价值。考虑到人力资本个体之间的多重关系，本文建立了人力资本整体剩余价值分享模型与人力资本个体之间收益划分的标准，并将后者嵌套、融入进前者，形成了从人力资本整体到个体进行剩余价值分享的逻辑思路，实现对人力资本个体参与分享企业剩余价值量的间接计量。关键词：剩余价值人力资本关键情景资本收益率年来，人力资本参与分享企业剩余价值的问题，成为学术界与理论界讨论的重点和难点。人力资本参与企业剩余价值的分享必然涉及到人力资本的定价。为此，学者们相继提出各种人力资本的价值计量方法。从现有研究来看，多数文献单纯研究人力资本整体或个体的价值计量问题，甚至将个体人力资本价值简单加总得到整体人力资本价值，鲜有文献将两者同时纳入研究体系，研究二者之间的关系。然而，个体和整体的人力资本价值之间的联系并非简单的个体相加等于总体，因为在企业之中，个体之间存在替代、互补、互动、互斥等多重关系（熊剑，2010），单从个体角度计量会导致人力资本整体价值计量的失真。考虑到人力资本的特殊性，为弥补现有研究的不足，本文建立了将个体收益分享机制融入到整体人力资本价值计量中的一种更为真实、客观的间接计量方法，从而为人力资本分享剩余价值理论的研究提供借鉴。一、人力资本由整体到个体的价值计量逻辑思路由于人力资本的不确定性、无形性、隐蔽性等特征，对人力资本直接定价难度很大，宜采用间接的计量方法，即将企业整体可分享价值扣除物力资本可分享价值之后的部分作为人力资本整体可分享的剩余价值，再按一定的分享标准在人力资本个体之间划分这部分价值。因此，整个逻辑思路是首先确立人力资本个体之间分享剩余价值的标准，然后建立起人力资本整体剩余价值分享模型，将人力资本整体可分享的剩余价值从企业总的剩余价值中划分出来。最后将个体人力资本分享剩余价值的标准嵌套进来，形成一套由整体到个体的人力资本剩余价值分享机制。二、人力资本个体之间划分企业剩余价值的构思及设计人力资本个体价值的确定需要借助于评估岗位价值的“连续割差法”（马广林，2008）来计算岗位的重要性系数。根据供需的关系，企业某岗位上人力资本的价值与该岗位对于企业的重要性是高度一致的，因此可根据岗位重要性系数来确定岗位n的价值得分Cn。与物力资本相比，人力资本的价值显示信息往往是残缺的，且难以直观量化。并且人力资本的价值必须要在人力资本的运用过程中通过绩效体现出来，因此，人力资本的价值量化要结合人力资本价值创造的过程与结果。另外，企业经济价值的创造是一个综合作用的过程，单纯从产出角度很难将个人的价值贡献从团队总的价值中划分出来。为此，设想从人力资本价值创造的能力或素质入手建立一个人力资本的综合素质评价模型，来量化与企业价值创造有关的人力资本素质。当然具有某方面的素质并不代表就会被人力资本用于价值创造，给企业带来收益。所以，这里需要测评的素质是人力资本所有者为企业带来经济价值的能力表现，一定来自于人力资本价值创造的过程或与绩效高度相关的关键情景。岗位意味着级别和辖区，但不能代表一个人价值创造的能力和真实的绩效水平，因此将素质评分作为衡量人力资本价值的一种手段，可弥补单纯以岗位价值评估确定收益分享的刻板模式。反之，将岗位价值评价作为人力资本价值计量的基础部分，既有利于平衡评价主体的主观性和因外界不可抗力因素导致的人力资本素质得分的变动性、不准确性，使评价结果更加客观可靠，又可保证人力资本个体的综合得分为正值，方便计算。（一）模型的建立。以人力资本岗位价值及人力资本的素质评价这两个方面的综合得分作为该岗位人力资本价值的评估结果，得出人力资本个体价值的综合评价模型：Fi=KlCn+K2Zajbj(Kl+K2=l)(1)其中：Fi是人力资本个体i的综合得分；K1指岗位价值评价权数；Cn指岗位n的岗位价值；K2指素质评价权数;bj指人力资本i在情景j中...