中国大学教师聘任制改革的回顾与展望基于理性选择制度主义分析四、我国教师聘任制的有效性评价可以根据具体制度安排下行动者行为模式所导致的结果来对制度进行评价。良好的制度有二个标准：一是有效性，指能有效履行指定任务。二是有序性，指能够整合个体理性与集体理性的断裂。本文主要分析教师聘任制的有效性方面。我国教师聘任制的初衷是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格，考核、合同管理”。具体来说，一是破除职务终身制和人才单位所有制，“积极吸引和遴选国内外优秀学术带头人到高等学校任教、工作。”二是通过严格考核，择优聘用，不优者则淘汰，提高人才的流动率，提高学校内部的竞争和激励水平，“让人才进得来，朽木出得去”。三是提高办学效益。提高高校的教学水平和人才培养质量，提高高校的科研创新能力和社会服务能力。（一）教师聘任制吸引优秀人才从教的无效性分析由于教师职业的收入水平与其他行业相比处于中下水平，在现有制度安排下，结果是许多优秀人才放弃从教而从事同样不稳定但收入较高的其它职业。高校中青年教师对收入水平的认同程度偏低，只有19.0%的受调查教师认为收入水平“中偏上”；与自己能力水平相匹配的期望收入水平相差较大，只有13.3%的受调查教师期望工作待遇与原单位“相对持平”。近年来，有很多研究均提到全国高校存在严重的“中青年教育流失”和中西部优秀教师向沿海等经济发达地区流动的“孔雀东南飞”现象。这说明，在教师聘任制“年年考核、三或五年一聘”所导致的职业稳定、安全性缺失与教师职业收入不高的交互作用下，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---我国的教师聘任制并没有起到“吸引和遴选国内外优秀学术带头人到高等学校任教、工作”的作用。（二）教师聘任制提高高校人才流动性的无效性分析教师的“遴选”与“淘汰”工作是高校教师聘任制的核心。教师的遴选工作保证了教师的水平，为高校师资的质量保障提供了前提条件；教师的淘汰工作保证了校内教师的质量水平，为高校师资质量的提高提供了保障。“人才进得来，朽木出得去”，才能真正保证高校有一支充满活力与竞争力的高质量的教师队伍，同时也才能真正提高校内的竞争与激励水平。但在现有制度安排下，教师的逆向选择导致教师没有动机去选聘那些有潜力、才华出众的应聘者。考虑到教师的这种逆向选择和为了满足自身的控权偏好，作为外行的学校管理层控制着选聘教师的全过程。这种博弈的均衡只能是大学充斥着低水平的教师，导致大学整体创新能力和学术水平下降。同样，不得不被解聘的教师利用学校管理层的“维稳”和“保持正常运转”的偏好与管理层博弈，最后博弈的均衡是被解除教学或科研岗位合约的教师被安排到行政或后勤等非教学、非学术性的岗位。“人才进不来，朽木出不去”的状况并没有根本性的改变。如果调查，可以发现全国解聘教师的学校和被学校解聘的教师极为少见。（三）教师聘任制提高大学办学效益的无效性分析由于教师工作的特殊性，教师评价异常困难，特别是教学评价更是难点中的难点。学校的办学效益主要由教师的教学水平或人才培养质量、科研水平和社会服务来体现。由于教师评价的困难、缺乏完善的学术评价制度等因素的交互作用下，导致行政管理层偏好用科研结果特别是学术文章的发表数来评价教师，因此，为了被大学聘用，教师是异常热衷于科研而不重视教学，导致大学教学和人才培养质量下降。而由于聘期一般只有四年左右，因此，理性的教师一般只会选择风险小、周期短且容易出成果的科研项目，结果显然不利于基础性和原创性项目的研究，这也是钱学森最后一次谈话的担忧所在。而有些教师为了能够多发学术文章，甚至编数据、学术不端、出钱买文章、造假、抄袭等等。这也是目前我国学界的主要现象之一。五、讨论与展望---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---制度的有效性依赖于三个条件：制度的完善性；制度与适用领域的适切性；相关配套制度的保障。教师聘任制之所以导致上述几个方面的无效，一方面与制度安排的不完善有关，更主要的原因是，我国教师聘任...