国有施工企业人力资源管理中的人才培训管理问题研究孙月卓：F272.92文献标识：A：1674-1145（2020）06-152-02摘要为了企业的长久发展，在人力资源的管理工作中，往往都会通过开展人才培训活动，提升员工个人综合能力，保障工作质量和工作效率。本文通过对笔者所在的国有施工企业为例，剖析企业人力资源管理人才培训的现状和与之对应的解决办法，从而让国有施工企业的人才培训管理工作高质量完成。关键词国有施工企业人力资源人才培训管理问题措施企业内部对员工的培训可以提升人力资源管理效率，是加强人才培养和发展的重要手段。在人才变革时代，只有通过不断的迭代创新，转变传统思维，发展新的人才管理培训理念，挖掘真实培训需求，整合企业内部培训资源，才能让国有企业的人力资源人才培训管理水平得到大幅度提升，为企业长久发展提供有效支持。一、国有施工企业人力资源管理人才培训现状及问题结合国有施工企业行业现状，以本公司实际培训现状出发，提出下面的问题：（一）培训供给和需求有效挖掘不够---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---一个完整的企业内训要有精准的培训供给和培训需求组成。目前，我们的培训需求有待深入挖掘。各业务部门提出的培训需求时常不能紧密结合现行工作需要和人员情况，存在生搬硬套现象，有时往往业务部门也不是很了解本部门的实际需求，因此提出一些“非真正需求”，培训管理部门即使提供再优质的培训内容和师资也未必会有更好的效果，员工参训积极性不高；在培训供给方面，主要是课程方案和师资。课程内容其实也是通过师资来呈现，所以优秀的师资就成了培训供给的关键点。作为培训管理者存在一个困境，单位外的师资虽然名气高但对本单位业务不熟悉，不能把课程内容与参训学员工作当中的问题结合起来，学员也不能够通过培训将知识转化成果，容易造成理论与现实脱节。[1]所以从供给角度，开发内部资源其实将更有效果，但国有施工企业往往没有像一些外企那样有很强的培训开发能力，所以培训供给的内部资源挖掘不够。（二）培训管理与人力资源其他模块缺乏有效衔接从培训组织者的角色上讲，很多负责企业培训管理工作的人可能都有一种感受，培训管理似乎是脱离于人力资源管理而存在，与其他各模块的联系非常薄弱。有些大型企业可能建立了自己的企业大学，负责培训的人员甚至完全独立于人力资源部。从培训业务的开展角度讲，新员工参加入职培训后，在各公司的发展、晋升没有与后期的阶梯式培训、职业生涯发展得到紧密联系，导致在晋升通道上的不明确。从培训支持人员稳定降低员工流失率来讲，大部分国有施工企业存在人才流失的现象比较严重的问题，三年左右就有大批人员离职，企业前期的培训投入没有得到适度回报，阻碍了企业发展的脚步，让企业的创造力和活力大大降低。[2]（三）人才培训管理理念落后，缺乏创新---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---在当今的信息化时代，各行各业的发展都十分迅速，每天都会有新的事物产生，在这样知识爆炸的环境下，国有施工企业也需要跟随发展潮流，不断做出改进。尤其是负责知识管理出口的培训管理部门，更是要不断迭代旧知识产出新知识。但是，通常情况下，国有施工企业传统的管理思想已经根深蒂固，落后的培训管理理念让国有企业缺乏生机。所以，在这样的高速发展时代中，国有施工企业的培训管理工作要结合新时代新青年的需求进行改进。一些青年员工会有追求自我价值、追求个性的新理念，在国有施工企业的传统培训管理理念下，这部分有想法，有创造力的员工无法发挥自身优势，遏制了企业创新精神的发扬。二、国有施工企业人力资源人才培训管理的具体措施（一）转变国有施工企业人才培训管理理念1.先进的用户思维。培训的本质是提供课程这种产品并提供运营服务。企业内培训的供给方是人力资源部培训组织者，需求方即用户从组织层面是各业务部门，从个人角度是全体员工。这种一对多的服务根本还是要抓住用户的需求或者基于解决共性问题的角度考虑，提供真正有效的供给。所以，从产品思维转换成用户思维至关重要。国有施工企...