經濟全球化背景下的企業人才戰略分析——以艾艾工業皮帶上海有限公司為例李波20世紀70年代末,中國計劃經濟開始向市場經濟轉型,在變革中走漸進式市場化改革之路。今後的中國企業須在相當長的歷史時期內,處於轉型期。這一時期,在全球化經濟復蘇的大背景下,國家有關法規處於調整狀態,企業在競爭的環境中,如何面對人才挑戰,人口變化,技術進步和個人多元化選擇等問題,有效吸引和開發人力資源,提高企業的核心競爭力,為企業戰略目標的實“”現提供有力的人力資源支援。本文以艾艾工業皮帶上海有限公司(以下簡稱艾艾為例,就企業內外部環境分析,及時創新思路,在核心人才培養、績效與激勵等方面展開論述。一、艾艾公司內外部環境分析艾艾公司是目前中國最大的工業皮帶生產商,主要產品提供給國內機場和鋼鐵企業。艾艾目前擁有占地50畝以上工廠2個,員工400人,其中碩士生8名,本科生10名,研發人員20名。公司於2007年通過ISO9000品質認證,艾艾對未來的展望是利用不斷創新的科研力量,高水準的品質要求以期每年有30%的增長率。在特殊行業用帶領域躋身世界五大供應商之列,爭取在2012年秋成為股票上市公司,讓員工及投資雙方共用經營成果。在外部,艾艾近三年來面對的社會環境是:競爭對手加大投資力度,其勢咄咄逼人,艾艾面臨核心人才(尤其是研發人員流失的風險。生產成本的持續上升和上海市政府連續上調最低工資標準,對中低端崗位勞動力成本影響也很大。2010年國家頒佈了《國家中長期人才發展規劃綱要》,對加快艾艾公司的經濟發展方式轉變,戰略目標調整和人力資源的創新提供了清晰思路。在內部,人力資源戰略上要正視的基本問題有優勢和劣勢兩個方面。五年以上的老員工比例高,大部分技術崗位員工有較高的企業忠誠度;部分類型產品技術達到艾艾公司在歐洲總公司的同行水準。管理人員有戰略理念,經驗豐富,能主動將部門戰略目標與企業總體戰略有機結合,研發人員已具備一定的技術實力,由德國專家領銜擔綱的管理團隊狀態很好,中層管理人才主要是招聘引進,大多數是經驗型人才,薪酬與績效獎勵開始向技術人員傾斜。內部威脅因素是:員工市場與客戶觀念、創新觀念不強,其素質亟待提高。員工潛在能力開發不足,創造力發揮不夠,一線核心技術人才和部分崗位管理人才有流失,中高層管理人員理念需要更新。績效考核激勵機制不夠健全,主觀評價多,量化關鍵指標設置不夠公平,溝通不暢。技術人才薪酬沒有競爭力,收入剛性,非競爭環境造成員工行為存在一定慣性,管理實務中,存在職權不清現象。二.艾艾公司在轉型背景下的人才戰略轉變基於上述戰略分析,艾艾人力資源部為適應形勢變化,在2010年作出了人力資源重要性和緊迫性分析後,迅速突出重點吸引、保留、發展人才戰略規劃。經充分調研和會議討論後向總經理提交人才戰略報告。報告歸納了艾艾要針對五個方面問題調整人力資源戰略。一是核心人才流失問題;二是核心人才管理和使用問題;三是激勵機制問題;四是培養人才;五是人才招聘問題。戰略是為了解決重大問題的。沒有重點就無從考慮戰略的調整。艾艾公司在充分溝通的基礎上,上下取得共識,重點解決核心人才隊伍的建設問題。主要圍繞動態戰略人才資源管理;核心人才吸引和保留,關注人才品質等問題,適應國內外市場變化和企業自身能力及資源局限等實際現狀,實行人才重點配置,以解決人力資源管理與開發的關鍵問題。三.艾艾公司人才戰略開發的執行在明確了為公司整體戰略提供全面人力資源服務的總目標指導下,艾艾確立了人力資源重點吸引優秀人才、保留、發展優秀人才的部門戰略。在以下幾個方面積極作為:1、制訂核心人才發展計畫和核心崗位人才梯隊計畫,高度重視核心研發人才和中高級管理人才的引進和培養在結合崗位人才分析和需求分析後,構建勝任模型評價系統,建立外部核心人才庫,通過獵頭公司、職業機構介紹、人才市場等多管道收集核心人才資料,由人力資源部專人負責分類整理出與艾艾經營產品相關的化工與高分子材料專業人才。以關鍵崗位勝任模型測評核心人才(含在職人才素質。以此作為今後(人才與艾艾合作、內部晉升調整的依據。2、關注核心人才的保留核心崗位人才擁有專業技術,控制關鍵資源,熟悉客戶資源分佈,對艾艾的可持續發展意義深遠...