提升高校人力资源知识和能力的对策研究提升高校人力资源知识和能力的对策研究江西省软科学基金资助项目（赣财教字[2007]RK9）邢周凌周绍森（南昌大学管理科学与工程系江西南昌330031）第一作者简介：邢周凌（1969・），女，安徽无为人，副教授，管理学博士研究生，主要研究高校人力资源开发与管理。【摘要】木文在分析大量的国外提升人力资源的知识和能力实践文献的基础上，提出建立健全人力资源甄选系统、制定科学合理的人才培训机制和高效激励机制是提升高校人力资源的知识和能力的重要人力资源管理实践。【关键词】人力资源；人才甄选；培训开发；激励【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1005-9646（2009）02-0005-02当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。高校是培养人才的摇篮，高校的人力资源的知识和能力决定着未来人才的质量，同时也决定着高校的发展能力与水平。近几年来，各个高校都十分注重引进高层次人才，对学历、学习背景的要求越来越高，这充分证明了人力资源对于高校发展的重要意义。1高校人力资源的知识和能力的现状虽然高校管理者己经意识到人力资源对于高校的可持续发展能力具有重要意义，各高校为引进人才进行了诸多努力，并且取得了一定成效。但是，不容否认,目前高校对人力资源的知识和能力的开发还存在一定问题,突出表现在引进人才时没有建立健全人才选拔系统、对人才的开发不够合理，激励机制不到位，这在很大程度上不利于高校人力资源知识和能力的提升和有效使用，需要引起高校注意。11没有建立健全人才选拔系统。目前很多高校在人才招聘中都采用学历、职称优先法，这种方法是指用人单位在人才招聘中对人才的考评标准是以学历或职称高低为标准，不考虑人才的其他方面的因素。其实，学历、职称并不能全面反映人才的本质，同吋也忽略了对人才的智商、情商的考评。以学历论人才，从某种程度上说是社会文化教育水平低的结果。随着我国社会文化教育水平提高，特别是高等教育的发展，学历的相对价值逐渐削减，因此，学历作为人才评价基本标准的权威性招致越来越多的质疑。12对现有人才和引进人才的开发不够科学合理。从我国高校的情况来看，有的高校对教职员工的培训开发只片面地追求证书与学历学位，并没有建立起科学合理的人力资源开发系统，既没有制定一个与高校发展战略相--致的人力资源开发方案，引导教职员工的发展与学校的发展相一致，也没有使教职员工建立正确的态度。由于对教职员工的开发缺乏系统性，造成人力资源的浪费和流失。高绩效的人力资源管理实践强调既要做到选才、又要做到育才，还要做到留才，也就是说高校在选才和育才的过程中要充分重视教职员工知识的增加、技能的提高、同时建立正确的态度，从而保证高校人力资源的稳定性和发展性。13缺乏有效的薪酬激励机制。首先，现行的高校薪酬体系平均主义还很严重。薪酬距离拉开不大，教师的酬劳与个人的工作绩效紧密性差，薪酬的激励作用小,尤其对于核心人才来说十分不公平。其次，现行的高校薪酬制度缺乏灵活性。教师工资依靠事业单位的行政级别，由国家财政拨款，无法体现教育活动的创造性特点，同吋考核教师的工作缺乏科学量化标准，教师绩效考核体系尚待进一步完善。最后，业绩津贴的发放缺乏绩效考核体系的有力支持，业绩津贴的激励性差，破坏了公平竞争的高校环境。2提升高校人力资源的知识和能力的几点对策面对人力资源招聘选拔和开发中存在的问题，高校必须明白,自己的问题只能自己解决。因此，高校在人力资源招聘选拔和开发问题上不能以“无所谓”的态度对待，任其流失或浪费'而必须考虑"有作为”。YongmeiLiuJamesG.Combs,DavidJ.KetchenJr.,R.DuaneIreland(2007)分析了92个科学的调查研究，研究了13个人力资源管理实践的绩效，研究范围涉及19000多个组织，证明了人力资源管理实践会对组织绩效产生影响，其中阐述了提升员工知识、技能和能力的三个人力资源管理实践：人员甄选、培训、薪酬水平。21建立健全人力资源甄选系统。高校人才的选拔是高校建立具有竞争优势资源关键的第一步。系统地设计人才招聘选拔程序将有助于发现那些对于教学、科研和管理岗位所具备的知识和能...