人类工效学2005年9月第11卷第3期:100628309(20050320061203・61・无领导小组讨论研究现状和理论进展黎恒1,2(1.浙江大学管理学院,浙江杭州310027;2.传化集团有限公司,浙江萧山311215摘要:文章综合了无领导小组讨论国内外研究现状,从我国人才评价技术开发的实践需求和人才评价理论发展要求两个方面对无领导小组讨论作了深入分析,并指出要基于小群体互动过程模型和人际互动印象管理策略模型构建无领导小组讨论群体互动过程,关键词:无领导小组讨论;社会互动评价;印象管理策略:B849;F240文献标识码:A1G,简称LGD,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言,无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者,在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论,持续时间约1h左右,由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价[1]。LGD没有指定的领导者,评价者一般不参与讨论,只观察、记录被评价者的各种行为表现,并予以描述,其具有特征激活能力强、人际互动效应明显、表面效度高和真实诱发效应突出等特点[2]。LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展,创始人J.B.Rieffer。但德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才,一直持续到二战晚期。战后,许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响,1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才,开发了包括LGD在内的一系列情景测验,二战结束后,LGD在英国、澳大利亚、南非、---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才,在190个公共服务机构中,将近25%的单位应用LGD技术[3]。LGD技术之所以得到广泛认同和使用,一方,一次可以评价多人,降低了时间成本;另一方面,与纸笔测验相比,LGD表面效度高,评价情景贴近工作实际。此外,LGD所创设的人际互动情景具有较好的特征激活潜力,是评价领导潜能和领导行为最好的方法之一。LGD作为评价中心的一种重要方法,在人力资源评价和群体培训开发中得到广泛应用。2无领导小组讨论研究现状2.1无领导小组讨论国外研究现状“分别运用关键词leaderlessgroupdiscussion”“、groupdiscussion”“和assessmentcenter”检索EB2SCO、SDOS、UMI等数据库检索到4篇1990年以后的实证报告。我们从研究主题等10个方面进行了归纳(见表1,其结果表明,国外研究现状具有以下几个方面的特征:(1研究关注LGD的构思效度和测量属性,但构思证据仍然不充分。多特征多方法研究发现,向评价任务聚合程度大于向维度聚合的程度,更多测量到方法因素而非维度因素,辨别效度低。探索性因素表明,LGD只能抽取少数几个因素(一般不多于3个;在评价总体绩效对维度的回归分析发现,只有少数几个测评维度可以进入回归方程(一般为3到5个,少数维度解释大部分方差说明LGD缺乏清晰的构思效度。尽管如此,研究者认为LGD测量了三个方面的胜任力特征:群体互动人际技能;群体互动任务技能和群体互动参与状态。,男,湖南耒阳人,博士,现为传化集团有限公司博士后,主要研究方向:人才评价、作者简介:黎恒(1976-人力资源管理。・62・---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---(2研究关注LGD的设计思路、评价程序与人类工效学2005年9月第11卷第3期72。评价量表也是影响信度和效度的重要因素评价效度间的关系。绩效导向和行为导向的设计思路更有助于提高LGD的评价信度和效度。LGD程序设计包括评价时间、评价分组和评价量表。评价时间一般在一个小时左右,职位层次越高,时间要求也越长,但评价时间与过程效度之间的关系尚未实证。被评价者人数影响LGD的评价信度,Bass和Norton[8]研究LGD不同分组条件下评价者信度发现:六人组信度最高(一致性系数为0.82,两人组评价者信度最低(一致性系数为0.之一,行为检查清单的构思捕捉能力优于图解评价量表。(3研究关注LGD评价任务设计与评价效度间的关系。LGD常用的任务类型包括群体案例分析、资源分配决策、群体协作练习和人事选拔决策等,但近年来对评价任务的特征激活潜...