知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度的关系研究廉串德++李权[摘要]文章在文献研究回顾的基础上，采用实证分析的方法对我国企业知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度的关系进行了研究。文章主要探讨人力资本与心理资本的关系、人力资本与职业满意度的关系以及心理资本与职业满意度的关系。研究结果发现，人力资本与心理资本之间存在正相关关系；人力资本与职业满意度之间也存在正相关关系；心理资本与职业满意度之间存在正相关关系，其中，乐观和希望对职业满意度的影响较大。[关键词]知识型员工；人力资本；心理资本；职业满意度[DOI]1013939/jcnkizgsc201726134随着经济全球化的到来，经济增长越来越快，国际竞争越来越激烈，面对日益复杂的经济形势，企业为了获得效益最大化而希望建立一支优秀的人才队伍以应对多变的经济环境。从现有文献来看，国内对于知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度这三者之间的关系研究较少，则针对相关问题就不能提出有效建议。因此，本文拟在文献研究的基础上，采用问卷调查与实证分析方法，以知识型员工为研究对象，研究人力资本、心理资本与职业满意度这三者之间的关系，并提出可行性建议。1理论综述“知识型员工”（KnowledgeWorkers）这一概念，最初由彼得·德鲁克（PeterFDrucker）提出，他将知识型员工的内涵描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这一观念被理论界普遍接受。从这一概念出发，不仅是中高层以及基层管理者，还有白领阶层与受过高等教育的员工都可以归为知识型员工。知识型员工具有较强的专业知识和技能，其工作成果能够给企业带来直接的财富和知识增值。他们的工作相比其他类型员工，独立性和自主性较强，且其自我期望较高，更加注重自我价值的实现。因此，研究这一对象具有现实意义。对于“人力资本”（HumanCapital）这个概念，最早可以追溯到20世纪30年代，是美国学者Walsh（1930）首次提出的。直到20世纪60年代，最具代表性的是美国经济学家舒尔茨（TWSchultz，1960）对人力资本的表述，他从经济学角度明确提出具有划时代意义的人力资本理论。人力资本存量是通过人力资本投资而形成的，因此所有能够提高劳动者素质与能力、知识、技能和健康的支出，都属于人力资本投资的范畴。本文的定义是以Schultz、Becker等西方经济学家的人力资本思想为基础，同时吸收我国学者的观点对人力资本这一概念进行更深入的概括。本文认为“人力资本”是通过人力资本投资开发形成的各种能力的总和，凝结在个体身上的一种无形资产，体现在个体身上的各种知识能力的存量等。“心理资本”（PsychologicalCapital）的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，是指各种“积极导向的人力资源优势和心理能力”。而对“心理资本”的首次明确的定义是Luthans等在2005年提出的，指个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本[主要关注“你知道什么What（youknow）”]和社会资本[主要关注“你认识谁（Whoyouknow）”]之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。国内学者对“心理资本”也进行了定义。如苏雪（2013）认为心理资本是个人的一些非常积极的心理因素，这些心理因素能够通过个人在成长和发展的过程中显现出来。邢程（2016）认为心理资本是指人的积极心理状态，可以影响员工的工作绩效和工作满意度等。许海元（2016）认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的，对个体的全面自由发展具有积极影响，能促进个体有效解决成长发展中面临的压力与挑战的一种积极心理力量。目前，国内外比较认同的是Greenhaus等（1990）对“职业满意度”的定义，且其编制的职业满意度量表也被广泛使用。因此，本文选用该定义，即认为职业满意度是个体从整个职业生涯角度对自身职业生涯结果的内在评价和定义。国内外许多学者都进行过人力资本与职业满意度的探讨，研究人力资本与职业满意度之间的关系。在对心理资本与职业满意度的研究中，学者们也都证实了心理资本与职业满意度之间具有相关关系。本文力图在实证研究的基础上，通过对调查结果的分...