Management经管空间《中国商贸》CHINABUSINESSTRADE基于灰色评估法的知识型员工绩效评价研究①武汉科技大学戴江华摘要：知识型员工的工作绩效决定企业的整体绩效。本文通过分析知识型员工的绩效表现特征，基于其绩效评价的灰色性，运用灰色系统理论构建了灰色评估模型，在实例应用中收到较好的评价效果，提高了绩效评价的信度和效度。关键词：知识型员工灰色评估法绩效评价：F273文献标识码：A：1005-5800(2010)12(c)-052-021知识型员工的绩效表现特征“”知识型员工这一概念由管理大师彼得·德鲁克首先提出，指的是掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行创新性工作的员工，主要包括企业中高层管理人员、研发骨干等知识创新者，以及高级技术人员和营销人员等核心员工。知识型员工所具备的知识和创新能力是企业竞争制胜的决定性因素，由于知识型员工从事复杂性、创新性的工作，绩效表现呈现出以下特征：1.1创造性知识型员工作为知识与科学技术的承载者，具有较强的创新精神和知识创新能力。相对于一般劳务性员工的工作，知识型员工主要从事具有挑战性、创造性的工作，在复杂易变和不完全确定的环境条件下充分发挥个人的智慧、灵感和创造力，依靠自身具备的专业知识和技能完成知识创新和技术创新，其绩效产出通常是超越需求的。1.2自主性知识型员工受过系统的专业教育，综合素质较高，在企业中具有较强的独立性和自主性，倾向于拥有宽松灵活、高度自主的工作环境，更强调工作中的自我控制，希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，绩效的实现应体现员工自我价值的实现。1.3团队性知识型员工一般以团队的工作模式出现，员工绩效与团队绩效不可分割，所以团队协作、个人责任感等因素非常关键，团队知识的共享、技能的提高对绩效的作用明显，具有高度自我引导、自我管理的员工在团队工作中能创造出很高的绩效。1.4复杂性知识型员工的工作主要表现为大脑复杂的思维性活动，随着工作环境的变化以及工作中对知识含量要求的提高，为完成工作任务而需要的知识和技能日益复杂。知识型员工的工作过程往往是无形的，灵感和创意的产生不受时间和空间的限制，工作过程不易监控、工作成果难以用数字性指标衡量等因素致使绩效评价复杂困难。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---境的影响较大，评价信息难以完整、全面地收集，具有近似性、动态性及不确定性，很难完全排除人为因素带来的偏差，是一个典型的灰色系统。知识型员工没有固定的工作流程和步骤，工作内容难以界定、工作过程难以监控、工作成果难以衡量，导致对其进行绩效评价时信息更为复杂、数据更加匮乏。灰色评估利用已知信息来确定系统未知信息，对数据要求低，能在一定程度上弱化数据测量误差对结果的影响，有效避免信息不完备造成的评价结果失真问题。3灰色评估模型的构建建立评价指标的递阶因素集V。V={V1，V2，…，Vm}代表一级2，…，m)所组成的集合，每个一级评价指标又可评价指标Vi(i=1，2，…，ni)，其集合为Vi={Vi1，以细分为若干个二级评价指标Vij(j=1，…，Vini}。Vi2，(1)确定评价指标的权重。根据评价指标在评价体系中所起的作用大小和重要程度不同，应分别赋予其相应的权重系数，权重的分配直接关系到总体评价量值的置信程度。一级评价指标Vi的权A2，…，Am)及二级评价指标Vij的权重向量Ai=(Ai1，重向量A=(A1，…，Aini)，可采用层次分析法(AHP法)、Delphi法等来确定，以确Ai2，保整个评价系统的公平性和科学性。(2)确定评价主体和相应的权重。按照360度评价的要求，应由员工本人、同事、下属、上级、专家甚至服务对象等从全方位各个角度来评价知识型员工的绩效，以保证评价的全面性和系统性。由于评价主体所提供评价信息的权威性存在差异，进而影响评价结果的a2，…，as)。有效性，因此，应综合考虑确定s位评价者的权向量a=(a1，(3)制定评价等级标准。评价等级的设置不宜太少，也不可过多。等级太少，评价对象的差异区分不明显；等级过多，虽然展示了评价对象的差异，但是评价者不便把握和操作。(4)构建评价样本矩阵。设有s位评价者给评价对象w的评价指标Vij按评价等...