□所占比例邮政局绩效管理的现状分析以及改进方案的初步思考一、市北邮政局绩效管理体系的现状分析邮政作为“丙年老店”，其绩效管理体系并不完善，也没有真正发挥绩效管理的作用。在邮政体制改革的过程中，似乎更看中近期的经营收益，往往忽略了企业远期的战略H标。绩效考核仍然存在“走过场"的现象，因此对邮政的绩效管理进行现状分析并进行改进设计不仅是可行的，并且是必要的。（-）市北邮政局绩效管理体系的现状市北邮政局是上海市邮政公司的直属单位，正处级建制，服务范围包括闸北、虹口和杨浦三个行政区的大部分区域，拥有一千多名员工。1、绩效考评对象基层员工（84.5%）:支局及所属邮政所职工。「管理人员（10%）:市北机关工作人员及各支局职能人员。「领导干部（5590:科级干部。「图1市北邮政局人员分布比例2、绩效考评内容及周期考评对象考评内容考评周期考评目的基层员工产量、质量、出勤等月绩效薪酬发放---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---管理人员工作能力、沟通能力等年晋升、备案领导干部指标完成情况、管理能力等年/季/月奖金发放、晋升表1市北邮政局绩效考评内容及周期3、绩效考评方法市北邮政局在绩效考评方法的运用上，没有明确的体系，对于不同的考评内容采取不同的方法，主要可分为三种:图标等级评价法「通常用于年度的管理人员和领导干部考评，即市北邮政局领导干部民主测评表（见表2）和市北邮政局管理人员民主测评表（见表3）o项目领导干部姓名：群众评鉴好较好—般较差10.90.80.70.60.50.40.3一、党性原则与政策水平二、纪律观念与职业道徳三、廉洁俭朴与表率作用四、勤政务实与开拓创新五、民主作风与群众观念六、自觉学习与专业水平七、工作事业心与责任感八、组织领导与团结协作九、思维表达与协调能力十、工作效率与工作实绩---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---累计得分总体评价信任比较信任不信任表2市北邮政局领导干部民丄测评表项目管理人员姓名：好较好一般10851、工作责任心与主动性2、专业知识与业务水平3、办事能力与协调能力4、分析能力与表达能力5、联系实际与开拓创新6、群众关系与合作精神7、工作质量与工作效率8、胜任现岗位工作程度9、遵守劳动纪律的情况10、完成交办任务的情况总分表3市北邮政局管理人员民丄测评表市北邮政局毎一年度的图标等级评价表基本不变，领导干部民主测评表是下属考评，山下属考评：管理人员民主测评表山同爭考评和白我考评组成。强制分布法「在领导干部的绩效考评中,作为晋升的参考材料,要求最多只能有20%的科级干部评为优秀，其余不作规定。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---工作指标法「工作指标法贯穿于市北邮政局全局的经营工作任务之中，按照纵向程序，自上而下地对相应的考评对象确立相应的指标，然后在毎个周期内山上级将毎个员工的绩效与相应的指标进行比较。（二）市北邮政局绩效管理体系的问题分析1、绩效管理体系不健全严格來说，市北邮政局仅仅停留在传统的绩效评估的阶段，主要是一种为了实现金业目标的手段，而没有具体的绩效计划，缺乏双向沟通的有效实施以及一个完整持续的循环应用。这是我国企业，特别是一些国有企业的“通病”，在考评过程中没有规范做法，从而使绩效考评变成了“走过场”的形式主义，没育真正把绩效考评的作用发挥出來。2、绩效考评制度不科学在市北邮政局己有的绩效考评制度中，同样也存在着一些问题和错误，主要有：（1）考评者主观上存在的错误：晕轮效应：趋中错误：偏见/定势错误：暗示效应等。（2）考评技术上存在的问题考评指标设计不合理「址然考评对象己经被分为三类人员，但是各个部门和各个岗位在工作职责、业务重点等方面还是有很大的区别，可是考评表中的考评项目大都十分笼统。绩效考评的标准界定不清「市北邮政局的考核标准通常比较模糊，“好”、“较好”等标准没有做出明确的说明，考评者只能根据主观印象或者感觉进行评分，因此,考评者主观上的错谋对考评结果有很大的影响。绩效考评中缺乏沟通「不论是设定指标还是设...