基于AHP的高职院校兼职教师绩效考核研究摘要：利用德尔菲法确定高职院校兼职教师绩效评价指标，利用AHP法确定各评价指标的权重，构建高职院校兼职教师绩效评价模型。通过对兼职教师的绩效评价，可以提高兼职教师参与职业教育的主动性和积极性，对高职院校兼职教师队伍建设和学校办学质量的提高都具有一定的推动作用。关键词:AHP;高职院校;兼职教师；绩效评价：F24文献标识码：Adoi:10.19311/jki.1672-3198.2016.07.0402014年发布的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中强调：完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，兼职教师任教情况应作为其业绩考核评价的重要内容。目前高职院校普遍存在教师严重不足的问题，特别是来自生产一线的企业兼职教师。但是，目前国家和行业对高职院校兼职教师队伍缺乏相应的监督约束机制和激励机制，兼职教师群体比较松散，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，重任职资格轻教学能力，重眼前利益轻长远发展，重物质利益轻精神激励的现象。因此，为规范兼职教师管理，提高技能型人才参与职业教育的主动性和积极性，必须构建兼职教师绩效考核体系。本文在借鉴相关研究的基础上，试图采用层次分析法（AHP）构建兼职教师绩效考核评价体系，以优化尚职院校师资结构，推进我国高职院校兼职教师队伍建设。1兼职教师绩效考核评价指标体系的构建本文主要在研宄有关教师绩效考核评价文献的基础上，通过对相关评价指标的频度统计，并征询有关专家的基础上，构建了兼职教师绩效考核评价指标体系（表1）。如表1所示，本文构建了一个由目标层、准则层及指标层三个层次，共12项指标构成的指标体系。其中，目标层为第一层次，即兼职教师绩效总体评价（U）;准则层为第二层次，包括师德表现（U1）、个人素质（U2）、教学能力（U3）和教学效果（U4），从四个方面综合考察兼职教师的教学情况；指标层为第三层次，共包括12项具体指标，具体如下：（1）师德表现：包括出勤率（U11）、完成工作量（U12）、教学准备情况（U13）、关心学生（U14）四个具体指标。出勤率和完成工作量考核了兼职教师的教学态度是否端正；教学准备情况主要体现在是否有教案和教学PPT、备课是否充分等;关心学生主要体现在能否耐心回答学生的提问、课后对学生是否辅导等。（2）个人素质：包括学位学历（U21）、企业工作年限（U22）、技术级别（U23）。学位学历体现了兼职教师的专业基础水平，学位学历越高代表了专业理论知识越扎实；企业工作年限代表了对实际工作的熟练程度，年限越长工作应该越熟练；技术级别代表了实际工作能力，技术级别越高，实际工作中解决问题的能力就越强。（3）教学能力：包括语言表达能力（U31）、信息化教学应用能力（U32）、教学方法创新能力（U33）、教学组织能力（U34）。语言表达能力包括语言是否流畅、表达是否准确、是否有逻辑性；信息化教学应用能力反映能否将现代化的信息技术应用于教学，例如微信、MOOC等；教学方法创新能力主要反映了兼职教师能否结合自己的实践知识创新教学方法，使学生听得懂；教学组织能力反映了教学过程既要课堂纪律严明，又要课堂气氛活跃，互动性强。（4）教学效果:包括学生满意度（U41）和听课抽查结果（U42）。学生满意度越高，代表兼职教师的教学效果越好；学校组织教学督导人员组织对兼职教师的听课，听课结果越好，代表教学质量越高。2应用AHP构建评价模型虽然确定了各具体指标，但并不表示评价体系就已经完善了，还要对各指标赋予权数。赋权的方法有很多，层次分析法具有如下内容。2.1构造判断矩阵可采用德尔菲法确定各评价指标的相对重要性，通过问卷调查的方式，让相关专家对评价指标进行两两比较并打分，打分的数值参照1〜9标度法(见表2)。为了更科学地反映各指标的相对重要性，可以采用几何平均法或取众数的方法对专家的打分进行修正，从而建立判断矩阵C=(Cij)nXn。2.2一致性检验构造的判断矩阵可能会出现自相矛盾的情况，如A指标比B指标重要，B指标比C指标重要，C指标比A指标重要，显然结果是不一致的。因此，需要检验判断矩阵是否符合逻辑和具有一致性。下面进行一致性检...