中高层领导者胜任素质对组织绩效影响的元分析摘要：关于领导者胜任素质对组织绩效的影响已经有较为充分的论述，中外学者对于领导者不同类别、不同层次的胜任素质对组织绩效影响的研究结论并不一致。以洋葱模型为理论依据，采用元分析技术探讨中高层领导者胜任素质对组织绩效的影响。通过文献搜索共获得了31项研究96个独立效应量。异质性检验的结果显示，选取随机效应模型较为合适。元分析的结果表明，中高层领导者的最内层、中间层和最外层胜任素质对组织绩效均有显著影响，且三种影响的相关系数无显著差异，这与洋葱模型的理论阐述和大多数研究结果并不相同。调节效应分析表明，研究时间和文化背景会显著调节中高层领导者不同层次胜任素质与组织绩效的关系。关键词：中高层领导者;胜任素质;洋葱模型;组织绩效;元分析中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1007-2101（2022）02-0059-13自从McClelland提出胜任素质的概念以来，胜任素质就成为管理学界尤其是人力资源管理领域研究的热点。个体胜任素质不仅可以区分普通员工和优秀员工，还可以预测员工绩效，因此研究胜任素质具有非常重要的意义。McClelland提出了冰山模型来阐述个体的胜任素质，他将个体的知识、技能等容易观察的素质比作冰山以上的部分，这部分的素质是可见的;将自我概念、动机、个性等不容易观察的素质比作冰山以下的部分，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---这部分的素质是不可见的。他认为冰山以下的素质对绩效起着决定作用，是区分优秀员工和普通员工的关键部分[1]。Boyatzis在McClelland冰山模型的基础上提出了洋葱模型，他将个体的胜任素质分为由内到外的三个层次，犹如洋葱形状，最外层是个体的知识和技能，这部分和冰山模型的冰上部分一致;中间层是个体的社会角色、价值观、态度和自我形象等;最内层是个体的动机和特质[2]。由于洋葱模型是对McClelland经典冰山模型的进一步优化，能够更全面、更完整地衡量个体的胜任素质，因此具有较强的可操作性，也更具研究价值。目前国内外学者对胜任素质的定义并不统一，但是不论何种定义，都包含三个方面的内容：一是个体胜任素质和绩效有着紧密的联系，并且从一定程度上可以预测绩效;二是胜任素质会随着环境尤其是工作环境的变化而变化，具有一定的动态性;三是胜任素质是区分优秀绩效和一般绩效的重要衡量要素。从胜任素质的定义内容中可见，胜任素质和绩效之间有着密切的联系，从目前来看，也有众多学者对胜任素质和绩效之间的关系进行深入探讨，但将领导者胜任素质和组织绩效作为研究变量的文献并不多见。以往关于领导者胜任素质与组织绩效之间关系的研究大多以不同行业的领导者为研究对象，且大部分研究认为领导者胜任素质对组织绩效有显著影响。但普遍适用于所有管理情景的理论是不存在的，在领导者不同层次的胜任素质与组织绩效关系的相关研究中，众多研究结论并不一致，这主要体现在两个变量之间相关系数的差异上。在领导者最外层素质（知识技能类素质）对组织绩效影响的研究中，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---相关系数从-0.080（M.A.Huselid，1995）[3]到0.894（张丽，2021）[4]不等;在领导者中间层（价值观态度类素质）对组织绩效影响的研究中，相关系数从0.010（M.A.Huselid，Jackson，S.E.和Schuler，R.S，1997）[5]到0.834（张丽，2021）[4]不等;在领导者最内层（动机特质类素质）对组织绩效影响的研究中，相关系数从-0.030（Chakravarty等，2013）[6]到0.730（李杰，2021）[7]不等。可以看到，不同研究者得出的领导者各层次胜任素质对组织绩效影响的相关系数差异较大，因此以往关于领导者胜任素质与组织绩效关系的研究结论并不一致。如Schmit等认为不同层次的胜任素质影响着对应的工作绩效维度，胜任特征与绩效之间存在着对应关系，但这种关系因研究对象不同而有所不同[8]。王登峰等对领导者胜任素质与工作绩效之间的关系进行了实证研究，认为二者之间存在着复杂的联系模式[9]。到目前为止，学术界对于领导者胜任素质与组织绩效之间关系的研究结论并没有形...