国有企业核心员工流失问题研究摘要文章从外部宏观环境、员工个体因索及企业管理措施因索來分析国有企业核心员工流失的原因，在此基础上指出国企管理者应该通过优化薪酬福利结构、建立科学、合理的考核体系、关注核心员工的职业生涯管理及加强企业文化建设四个方面来吸引和留住核心员工。关键词国有企业核心员工人员流动对策中图分类号：F272文献标识码：A根据2012年北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的管理层调查结果显示，100名首席执行官和企业高层管理人员中，只有15%的人坚定认为不会离开公司，有近半数的人声称自己在2至3年内很可能离开公司，管理层普遍认为短周期的调换职业是使其实现个人发展和价值最大化的有效途径。从宏观上来讲，人员的流动能促进社会人力资源的合理配置，给企业和个人带来机遇与活力；但对于国有企业来说，核心员工掌握了企业的核心资源，其跳杷I时往往会带走很多下属和客户资源，因此如何积极应对人员的流动，加强企业人员流动管理，减少核心员工流出带来的负血影响，是人力资源管理的一个重要环节。一、国企核心员工流失的原因分析---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---从总体上来讲，影响国有企业核心员工流动的原因既有宏观层面上的环境因素，也有微观层面上员工个体和企业本身的原因。(-)社会环境因索。一般来说，拥有较高知识与技能水平的员工对于国内企业来说是非常紧俏的人才，是市场争夺的对象。民营企业、外资企业往往通过高薪聘请,并提供非常优越的条件来吸引这部分人才，为这些人才主动流动创造了良好的环境。同时，随着市场经济的多元化，成立公司办个企或民企，无论政策上、资金上还是创办过程中都能得到政府的大力支持。国有企业中的核心员工往往是中尖骨干分子，拥有专门的技术，掌握了企业的核心业务或技术，了解许多商业契机，因此，他们有能力也很容易“另起炉灶”开办自已的公司或企业。(核心员工个体因素。从核心员工自身的角度来讲，他们的离职可能与个性、年龄、工龄等因素有关。就个性来说，自主性强的人相信自己能掌握命运，勇于承担责任，自主流动的可能性较大；外求性强的人与自主性强的人刚好相反，相信决定成败与不能控制的外来力量，例如运气、天意等虚无飘渺的东西，不相信口己有能力改变不如意的景况，因此自主流动的可能性较小；热衷成就的人渴望成功，不怕困难，相信成功全靠个人努力，这类员工一旦在企业中不能获得良好的发展就会产生流出企业的念头；实用主义者讲求实际，只要上司对他好便不会离开企业；自尊心强的员工对自己的能力有较大的自信，当他们感到工作缺乏挑战时，很可能产生流动的欲望。就年龄来说，年龄与流动性---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---成反比关系，即年龄越轻，流动性越大。（三）企业因素。公司当前的薪酬福利水平、绩效管理及职业晋升等都是影响核心员工是否流动的一个重要的因索。在薪酬方面。国企的薪酬制度普遍存在的一个问题是平均主义，不能够体现核心员工的贡献和价值。并且在薪酬方血偏重使用以权力为导向而不是以绩效为导向的固定级别工资制，忽视了员工的能力和绩效，尤其是在过去“一线紧，二线松，三线肿”的背景下，工资向苦、脏、累、险一线工人倾斜，导致了脑体倒挂，使经营者与管理、技术人员的收入水平偏低，这种薪酬制度并未发挥应有的激励作用，导致了核心员工的流失。在绩效管理方面。有相当一部分的国企并未实施绩效管理，薪酬及晋升往往由领导的意图來决定，这势必会影响那些做出突出贡献而又没有获得相应待遇的核心员工的工作积极性。在那些已经尝试过绩效管理的企业中却发现绩效管理费时费力又得不到员工的认可，常常被认为是填表游戏、形式主义。在考核实施过程中管理者只重视考核形式，一旦看到员工的绩效不好，就断定员工不努力或是没有能力，不关心管理效率，助长了管理者的懒惰意识，忽视和遗漏了绩效管理过程中的诸多职责；在绩效反馈中，管理者扮演的是评审员的角色，员工则在心理上永远处于被教训、被管理的角色。在职业发...