织承诺：中国情景下的实证研究*□陈永霞贾良定李超平宋继文张君君摘要:已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究，而对两者间的中介变量的研究很少，在国内这一点研究几乎是空白。通过问卷调查中国境内企业972位管理人员，本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系，尤其是研究心理授权在其中的中介作用。在初步研究的基础上，本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及3者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。研究告诉企业领导者，不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺，而且要善于为员工营造一种心理授权的感受，提高员工的自我效能和自尊，从而提高员工的组织承诺。关键词：变革型领导心理授权组织承诺一、问题提出自从Burns(1978)提出变革型领导风格(transformationalleadership)的概念以及Bass(1985)提出变革型领导理论以来,在过去的20年中变革型领导理论占据了领导研究的中心地位(Dvir,Eden,Avolio&Shamir,2002)。大量研究证明变革型领导风格与员工工作态度、工作绩效等存在正相关的关系(Wang,Law,Hackett,Wang&Chen,2005;Avolio,Zhu,Koh&Bhatia,2004;Shin&Zhou,2003;Dviretal.,2002)。然而,变革型领导理论对领导行为与员工表现之间的中介作用过程的研究仍然处于初期阶段(Shamir,1991)。Bass(1999a)在总结20年来变革型领导理论的研究进展时指出,未来的研究方向之一是研究变革型领导风格对员工工作态度的作用机制。即未来研究需要更加关注变革型领导风格对员工工作态度(如员工承诺)的影响机制和影响过程,以便能更好地理解变革型领导风格的内在作用方式(Bass,1999b)。其一,尽管员工工作态度由认知(cognition)、感情(affect)和行为(behavior)3部分构成,在研究中为简单起见,学者通常主要关注工作态度的感情部分(如组织承诺、工作满意、工作投入)和行为部分(如组织公民行为,OCB)(Robbins&Coulter,2004)。本文选择组织承诺(organizationalcommitment)作为员工的工作态度变量,其研究目的是:在中国情景下进一步探讨变革型领导与员工的组织承诺的关系。虽然国外文献对此研究已经很多,但国内文献对此研究甚少,如孟慧(2004)在中国情景下验证变革型领导概念的信度和效度时,探讨了变革---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---型领导与组织承诺的关系。因此,在中国情景下进一步验证变革型领导与员工组织承诺的关系,加强此类实证经验证据,这无论对理论发展还是中国企业实践指导,无疑都非常有意义。其二,本文把变革型领导对员工工作态度的作用看作一种激励过程(Shamir,House&Arthur,1993):变革型领导通过增强员工的自我概念(self-concept),包括自尊(self-esteem&self-worth)、自我效能(self-efficacy)、个人对领导的认同(personalidentitywithleader)和社会认同(socialidentity),从而提高员工的工作态度,如组织承诺、组织公民行为。增强员工的*国家自然科学基金资助项目,项目编号:70202007;“985工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变革、战略转型研究”资助。作者感谢南京大学商学院2002级春季MBA学员参与初步研究的讨论。感谢第二和第四作者---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---变革型员工领导风格组织承诺心理授权自我概念,其效果是提高员工的努力内在效价(theintrinsicvalenceofeffort)、提高员工的努力-成就的期望(effort-accomplishmentexpectancies)和提高员工的目标成就内在效价(theintrinsicvalenceofgoalaccomplish-ment)。根据激励的期望理论(Robbins&Coulter,2004),效价和期望的提高激励员工增强组织承诺感。心理授权(psychologicalempowerme-nt)是指员工对其工作“能力(或自我效能)、影响力、意义和自主性”的认知(Spreitzer,1995),反映了自我概念的自尊和自我效能部分。因此本文选择心理授权作为中介变量,其研究目的是:在中国情景下进一步探讨变革型领导如何通过心理授权来影响员工的组织承诺,即验证心理授权在变革型领导与员工组织承...