---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---工作评价・职务考评手册工工作作评评价价・职务考评手册前言“以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”代替往常的资历薪酬（以性不、学历、工龄、年龄为薪金的决定因素）体系，于1967年引进并实施，是按岗定薪（以岗位为薪金的决定因素）的一个分类。这种薪金体系自引入以来，不仅使工资、职级的确定更加合理、更加易于被同意，同时，以岗位为基础的思路，有助于各项人事制度的制定实施，劳动、福利条件的确定以及劳资关系的健康进展。然而，由于之后环境、条件的急剧变化——经济持续低迷，技术革新和合理化所带来的组织结构、岗位的变化，职员的老龄化以及意识形态的变化等，在运用层面上产生了一些不合时宜的地点。也确实是讲，为了使以岗定薪的工资体系顺利实施，时代要求对遗留的资历部分从全然上进行修改，完善原来所谋求的以岗定薪的体系。基于以上缘故，1982年3月对分级制度进行了全面修订，把分级符号变更为S、A、N、Y、O的同时，对以工作为中心的升级制度进行了调整，以使原来的资历供职意向的意识形态得以转变，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---人事本部内部文件1982年3月21日制定实施1987年3月21日修订实施工作评价・职务考评手册SANY又，1987年3月对薪金体系进行了全面修订，把差不多工资划分为A、B、C三部分，同时，薪金的决定方式自以往的以累计晋升法变更为工资额度确定法，对薪金的资历工资方式进行了修订。由此，以岗定薪、按能付酬的薪酬体系作为适应新的时代要求的新体系正式出台。这一新的体系具有一定的意义，它能否真正地达到所预期的目的，还在于今后的应用程度。而且，它也要求每位职员能够在立足于对新时代的认识的基础上，进行意识层面上的改革。关于治理层来讲，重要的是要求对新体系的精神充分理解，认识到自己的职责与责任，在应用实施上做出努力，使其达到预期目的。这一小册子，是关于体系运用中的重要部分——“工作评价”和“职务考评”的讲明，希望它能在日常得到充分灵活的应用。I“以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”的着眼点1．何谓薪金体系？薪金体系是决定每位职员的薪金待遇的一种结构，当中明确了薪金差不产生的要素，提高待遇的升级标准、方法，以及评价它们的标准、方法。因而，关于公司来讲，决定每人的薪金待遇的结构，与人材、组织的强化和搞活相结合是特不重要的。因此，公司对职员有何期望，给予待遇如何等理念集中反映于薪---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---金体系中，使得薪金体系成为人事制度的骨干部分。2．薪金体系的基础是岗位企业为达成经营的目的必须进行各种各样的活动，这些活动以“岗位”的形式分配给每个职员。完成这些“岗位”的工作所需要的知识和熟练程度有所差不，而且从不需要特不知识和技能的简单的工作，到需要相当难度的专业知识技能或经验的工作，其复杂程度和困难程度都不尽相同。岗位的复杂、困难程度称之为“岗位难度”，在“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”之中，以“岗位难度”作为产生工资差不的要素，差不多上按此确定薪金待遇。3．着眼于工作质量的提高与人材的强化经济低速增长时期与高速增长时期扩大量的竞争不同，它是一个充满质的竞争的时代，是一个优胜劣汰的时代。在激烈的企业竞争中为了生存下去，不断在工作完成上优于不的公司是一个必须的条件。要实现那个目的，就必须建立一种体制，不断“提高工作的质量”。另一方面，担任工作的职员今后将会快速的老龄化，要使老龄化的进展不至于削弱企业，就必须对老龄化的人材进行教育，并进行强化，使其成为活力型的人材。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---如此一来，在“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”中，就把“工作”置于差不多的位置，职员完成工作越好，薪金待遇就会随之提高。利用这种方式，就会建立起一种全员运转的体制，每位职员都努力成为自己所担当的工作的专家，不断提高工作的质量，也就不断实现“提高工作的质量”与“强化人材”...